Dňa 4. októbra schválila Národná rada SR zákon č. 350/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.
Národná rada tak schválila pomerne rozsiahlu novelu Zákonníka práce (ďalej aj „ZP“), ktorou do národného právneho poriadku transponovala smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.
Zmeny, ktoré novela Zákonníka práce prináša, sa týkajú viacerých významných práv a povinností zamestnancov. Zmeny sa dotknú napríklad
- obsahu pracovnej zmluvy,
- informačnej povinnosti zamestnávateľa,
- doručovania písomností zamestnancovi v súvislosti so skončením pracovného pomeru,
- vysielania zamestnancov,
- inštitútu otcovskej dovolenky a ďalších.
Novela nadobudla účinnosť dňa 1. novembra 2022.
- Zákaz zákazu inej zárobkovej činnosti
V praxi sa nezriedka stáva, že zamestnávatelia zakazujú svojim zamestnancom vykonávať popri zamestnaní inú zárobkovú činnosť, a to akúkoľvek. Častým zdôvodnením je, že by zamestnanci chodili do práce unavení a zaťažení povinnosťami aj z iného pracovnoprávneho vzťahu od iného zamestnávateľa.
Uvedený postup bol aj do prijatia predmetnej novely sporný, avšak od 1. novembra 2022 je Zákonníkom práce explicitne zakázaný. Do § 13 ods. 5 bol vložený nový odsek, ktorý zakazuje zamestnávateľovi obmedzovať zamestnanca vo výkone inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.
Inými slovami, zamestnávateľ nemôže zamestnanca obmedzovať v privyrobení si v inom zamestnaní, ak by toto vykonával mimo pracovného času.
Jedinou výnimkou je situácia, ak by táto iná zárobková činnosť zamestnanca mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ tak aj naďalej môže zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti podľa § 83 ZP.
- Obrátené dôkazné bremeno
Tak, ako to už poznáme pri sporoch z dôvodu porušenia zákazu diskriminácie, zavádza novela ZP inštitút tzv. obráteného dôkazného bremena aj pre prípad, keď sa zamestnanec domnieva, že k skončeniu jeho pracovného pomeru došlo z dôvodu uplatňovania si svojich práv, vyplývajúcich mu z pracovného pomeru.
Inými slovami, ak sa v uplynulej dobe zamestnanec sťažoval zamestnávateľovi, že mu tento nepreplatil „nadčasové hodiny“, dovolenku, alebo neposkytol príspevok na stravovanie a zamestnávateľ ho následne prepustil, má zamestnanec právo na túto skutočnosť na súde poukázať z odôvodnením, že sa domnieva, že skutočným dôvodom ukončenia pracovného pomeru s ním nebola napríklad organizačná zmena, ale boli ním práve uvedené sťažnosti.
Zamestnávateľ následne bude musieť na súde preukázať opak.
- Doručovanie písomností
Pri sporoch o (ne)platnosť skončenia pracovného pomeru častokrát zohráva dôležitú úlohu spôsob doručenia výpovede či okamžitého skončenia pracovného pomeru (najmä či bola písomnosť zamestnancovi doručená do vlastných rúk).
Proces doručenia písomností týkajúcich sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, sa dopĺňa o novú podmienku spočívajúcu v dodržaní úložnej lehoty poštovej zásielky, ktorá nemôže byť kratšia ako 10 dní.
Inými slovami, zamestnávateľ už v procese skončenia pracovného pomeru bude musieť počítať s tým, že zamestnanec má na prevzatie poštovej zásielky minimálne 10 dni a nie 3 dni, ako platilo do 31.10.2022.
- Náležitosti pracovnej zmluvy
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy ostávajú aj po účinnosti novely zachované. Bez dohodnutia druhu práce, miesta výkonu práce, mzdových podmienok a dňa nástupu do práce pracovná zmluva nemôže platne vzniknúť.
Pracovná zmluva však už nebude musieť obsahovať tzv. pravidelné náležitosti, ktoré boli doteraz vymedzené v § 43 ods. 2 ZP a medzi ktoré patrili (i) výplatné termíny, (ii) pracovný čas, (iii) výmera dovolenky a (iv) dĺžka výpovednej doby.
Ak však pravidelné náležitosti nie sú súčasťou pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný zamestnanca o týchto náležitostiach písomne informovať, a to v súlade s novým § 47a ZP. Praktický význam tejto zmeny preto spočíva v tom, že náležitosti, ktoré nie sú súčasťou pracovnej zmluvy, ale sú zamestnancovi len oznámené, môže zamestnávateľ jednostranne meniť bez potreby uzatvárania dodatku k pracovnej zmluve.
- Informačná povinnosť podľa § 47a ZP
Jednou zo zmien, ktoré novela zaviedla, je informačná povinnosť zamestnávateľa o pracovných podmienkach, ktoré doteraz z väčšej časti tvorili tzv. pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ je tak povinný zamestnanca písomne informovať o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
A.) Do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru v rozsahu:
- spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenia hlavného miesta výkonu práce,
- ustanovený týždenný pracovný čas, údaje o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času, rozsah poskytnutia prestávky v práci, rozsah denného a týždenného nepretržitého odpočinku, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia,
- splatnosť mzdy a výplaty mzdy vrátane výplatných termínov.
B.) Do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru v rozsahu:
- výmera dovolenky a spôsobu jej určenia,
- pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsobu jej určenia, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
- právo na odbornú prípravu, ak sa poskytuje a jej rozsah.
V zásade možno zhrnúť, že takmer všetky povinné informácie podľa § 47a boli aj do účinnosti novely zamestnancovi v pracovnom pomere zrejmé, pretože boli buď súčasťou pracovnej zmluvy, alebo inej pracovnoprávnej dokumentácie zamestnávateľa (smernice, kolektívna zmluva a pod.). Výnimkou však je povinnosť informovať zamestnanca o termíne na podanie prípadnej pracovnoprávnej žaloby podľa § 47a ods. 1 písm. e) ZP (túto povinnosť zamestnávateľ doteraz nemal).
Zamestnávateľ si splní informačnú povinnosť aj uvedením odkazu na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy, ak táto predmetné pracovné podmienky upravuje. Je však povinný uviesť označenie kolektívnej zmluvy (napr. názov, deň uzatvorenia), ako aj konkrétne zmluvné strany, na ktorých sa táto úprava nachádza.
Povinnosť poskytnúť informácie je splnená aj v prípade ich poskytnutia elektronickými prostriedkami, napríklad e-mailom, za splnenia podmienok v § 38a ZP.
- Skúšobná doba
Novela zaviedla vo vzťahu k dĺžke skúšobnej doby nové pravidlo. Doteraz platilo, že skúšobná doba nemôže byť dlhšia ako tri mesiace, u vedúceho zamestnanca na príslušnom stupni riadenia šesť mesiacov.
Uvedené lehoty dopĺňa novela ZP o nové pravidlo proporcionality vo vzťahu k pracovnému pomeru na dobu určitú. To v praxi znamená, že u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia, ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
Ak bol teda pracovný pomer dohodnutý napríklad na dobu určitú v trvaní 4 mesiace, skúšobná doba nesmie presiahnuť 2 mesiace.
- Zmena ust. § 54 ZP
Zjednodušene povedané, Dohoda o zmene pracovných podmienok „sa premenovala“ na Zmenu pracovnej zmluvy, pričom sa zároveň explicitne stanovila povinnosť zamestnávateľa jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.
K uvedenej zmene došlo z dôvodu potreby odlíšenia ust. § 54 ZP z hľadiska jeho obsahu od nových ustanovení § 54a až § 54c.
- Zmena oznámených pracovných podmienok
Ak zamestnávateľ zmení pracovné podmienky, ktoré zamestnancovi oznámil podľa nového § 47a ZP, je povinný túto informáciu zamestnancovi písomne oznámiť najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti týchto zmien.
Uvedené platí rovnako aj pri zmene údajov podľa § 44a ods. 2 a § 54b ods. 2 ZP.
- Otcovská dovolenka
Novela Zákonníka práce zavádza nový pojem „otcovská dovolenka“. Stretnúť sa s ním môžeme napríklad v § 166 ZP, podľa ktorého „V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.“
Treba uviesť, že v tomto prípade ide skôr o zmenu terminologickú, nakoľko aj pôvodné znenie ZP poskytovalo mužovi možnosť čerpania otcovskej dovolenky, ktorá však bola doteraz nazvaná ako rodičovská dovolenka. To v niektorých prípadoch spôsobovalo interpretačné problémy, nakoľko pojem rodičovská dovolenka vo vzťahu k ženám predstavoval iný inštitút, ako materská dovolenka, čerpaná ihneď po narodení dieťaťa.
- Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
Podľa § 77 ZP platí, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec aj zamestnávateľ na súde uplatniť do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Táto jednoduchá formulácia dvojmesačnej prekluzívnej lehoty sa na prvý pohľad mierne skomplikovala pridaním dvoch nasledujúcich viet:
„Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.“
Inými slovami, ustanovil sa jediný prípad, kedy sa dvojmesačná lehota na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru predĺži o čas plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 2 ZP, najviac však o šesť mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe. Ide o prípad dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.
Príklad:
Zamestnancovi výpovedná doba uplynie dňa 31.05.2022. Ak sa stal po doručení výpovede práceneschopným, predlžuje sa mu výpovedná doba o ochrannú dobu. Práceneschopnosť mu skončí dňa 31.10.2022 a teda dvojmesačná lehota na uplatnenie žaloby mu skončí dňa 31.12.2022. Keďže však novela ZP stanovila maximálnu lehotu šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal PP skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe, lehota na podanie žaloby mu uplynie už dňa 30.11.2022.
- Dohodári
Novela sa dotkla aj výkonu práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Do § 223 ZP sa doplnil nový odsek 3, ktorý ustanovil nasledovné:
„Ak priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa primerane vzťahujú aj ustanovenia § 43 ods. 1 písm. b), § 44a ods. 2 až 5, § 47a ods. 1 písm. a) a d) a ods. 2 až 5 a § 54b ods. 2 až 5. Doba podľa § 47a ods. 2 začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času podľa prvej vety.“
Inými slovami, ak zamestnanec odpracuje v štyroch po sebe nasledujúcich týždňoch (teda nemusí sa jednať o kalendárny mesiac) viac ako 3 hodiny týždenne v priemere, je povinnosťou zamestnávateľa aby:
- dohoda o pracovnej činnosti obsahovala informáciu o mieste výkonu práce;
- ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnanec musí obdržať informáciu o mene, v ktorej mu bude vyplávaná odmena, údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce a informáciu, či je zabezpečený návrat zamestnanca z cudziny (repatriácia) a za akých podmienok;
- poskytol zamestnancovi informáciu o splatnosti odmeny a o výplatných termínoch;
- vyslanému zamestnancovi poskytol informáciu podľa § 54b ods. 2 až 5. splnil podmienky.
